Szef lub współpracownik nęka Cię w pracy, prześladuje poza godzinami, śledzi Twoje ruchy lub zasypuje wiadomościami po godzinach? Granica między mobbingiem a stalkingiem jest ważna, bo wyznacza właściwą ścieżkę prawną. Znając tę granicę, możesz działać skutecznie.
Szef nęka w pracy – mobbing czy stalking i jak się bronić
Mobbing a stalking w miejscu pracy – dwa różne zjawiska, dwie różne ścieżki
Wiele osób doświadczających prześladowania ze strony przełożonego lub współpracownika używa słów „mobbing” i „stalking” zamiennie. To błąd który może kosztować Cię wybór niewłaściwej ścieżki prawnej i utratę czasu.
Mobbing w rozumieniu art. 94³ Kodeksu pracy to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing dotyczy zachowań w środowisku pracy, jest ścieżką pracowniczą i rozpatruje go sąd pracy.
Stalking w rozumieniu art. 190a § 1 Kodeksu karnego to uporczywe nękanie wzbudzające uzasadnione poczucie zagrożenia lub istotnie naruszające prywatność. Przepis nie ogranicza się do środowiska pracy. Obejmuje każde nękanie, niezależnie od miejsca, relacji między sprawcą a ofiarą i kontekstu. Stalking to ścieżka karna, rozpatruje go sąd karny lub prokuratura.
Oba zjawiska mogą współistnieć. Przełożony który mobbinguje Cię w pracy i jednocześnie śledzi Cię po godzinach, wysyła wiadomości w nocy lub pojawia się pod Twoim domem, popełnia jednocześnie mobbing i stalking. Możesz prowadzić oba postępowania równolegle. Jeżeli Twoja sprawa jest skomplikowana i chcesz uzyskać pewne informacje, rozważ skorzystanie z konsultacji z adwokatem.
Kiedy zachowanie przełożonego lub współpracownika jest stalkingiem, nie tylko mobbingiem
Mobbing kończy się za drzwiami firmy. Stalking nie zna granic.
Jeśli prześladowanie ogranicza się do środowiska pracy, krzyczenia, poniżania, przydzielania bezsensownych zadań, izolowania od zespołu lub systematycznego podważania Twojej kompetencji, masz do czynienia z mobbingiem. Właściwa ścieżka to sąd pracy i roszczenia z art. 94³ KP.
Jeśli zachowanie wykracza poza środowisko pracy i przełożony lub współpracownik zaczyna: śledzić Cię po pracy, pojawiać się w miejscach które odwiedzasz prywatnie, wysyłać wiadomości w nocy lub w weekendy mimo że prosisz żeby tego nie robił, kontaktować się z Twoją rodziną lub znajomymi, obserwować Twoje media społecznościowe i komentować Twoje prywatne życie albo nasyłać na Ciebie innych pracowników poza godzinami pracy – to już stalking z art. 190a KK i właściwa ścieżka to postępowanie karne.
Pełny przegląd form nękania i dostępnych narzędzi prawnych znajdziesz w przewodniku po stalkingu i nękaniu.
Nękanie wiadomościami poza godzinami pracy – gdzie jest granica
Szczególnie trudna do oceny jest sytuacja gdy przełożony wysyła wiadomości służbowe po godzinach pracy. Prawo do rozłączenia, choć dyskutowane w polskim prawie pracy, nie jest jeszcze wprost uregulowane w Kodeksie pracy. Nie oznacza to jednak że pracodawca może zasypywać Cię wiadomościami bez żadnych ograniczeń.
Granicę wyznacza charakter, intensywność i cel kontaktu. Kilka wiadomości służbowych tygodniowo w pilnych sprawach to norma w wielu branżach. Dziesiątki wiadomości dziennie w nocy i w weekendy, wiadomości o charakterze osobistym, nachalnym lub zastraszającym, albo kontakt po wyraźnej prośbie o zaprzestanie – to już wychodzi poza ramy stosunku pracy i wkracza w obszar nękania.
Kluczowe jest to czy wiadomości są faktycznie służbowe i proporcjonalne do potrzeb pracy, czy stanowią pretekst do utrzymywania niechcianego kontaktu i kontrolowania Ciebie poza godzinami pracy. Jeśli wiadomości wywołują u Ciebie uzasadniony strach lub istotnie naruszają Twoją prywatność i życie prywatne, spełnione są znamiona art. 190a KK niezależnie od tego że nadawca jest Twoim przełożonym.
Co zebrać przed podjęciem działań formalnych
Dokumentacja przy nękaniu ze strony przełożonego lub współpracownika musi być szczególnie staranna, bo po drugiej stronie często stoi podmiot z dostępem do własnej dokumentacji kadrowej i ewentualnie obsługą prawną.
Postaraj się zatem zgromadzić następujące dowody:
- Screenshoty wszystkich wiadomości, e-maili i komunikatów z datą, godziną i danymi nadawcy. Archiwizuj regularnie, bo dostęp do służbowej skrzynki możesz stracić z dnia na dzień.
- Dziennik incydentów z datą, godziną, opisem zdarzenia i świadkami jeśli byli obecni. Przy mobbingu prowadź go od pierwszego dnia.
- Nagrania rozmów których jesteś uczestnikiem jeśli zawierają groźby, poniżanie lub inne zachowania które chcesz udokumentować. Nagrywanie rozmowy w której uczestniczysz jest w Polsce legalne.
- Oświadczenia świadków, współpracowników którzy obserwowali zachowanie sprawcy wobec Ciebie.
- Dokumentację medyczną jeśli nękanie wpłynęło na Twoje zdrowie psychiczne lub fizyczne. Zaświadczenie od psychiatry lub psychologa jest silnym dowodem w sprawie o mobbing.
- Dokumentację kadrową: umowę o pracę, zakresy obowiązków, oceny pracownicze, korespondencję z działem HR.
- Dokumentację prób zgłoszenia problemu wewnątrz firmy jeśli takie próby podejmowałeś.
Jak skutecznie dokumentować nękanie i jakie dowody mają realną wartość procesową opisuje poradnik jak udokumentować naruszenie.
Dwie równoległe ścieżki działania
Przy nękaniu ze strony przełożonego lub współpracownika masz do dyspozycji dwie ścieżki które możesz prowadzić jednocześnie. Oczywiście, zawsze w grę wchodzi także ugodowe, polubowne załatwienie sprawy.
Pierwsza to ścieżka pracownicza przy mobbingu. Możesz zgłosić mobbing do Państwowej Inspekcji Pracy, która ma uprawnienia do przeprowadzenia kontroli i nałożenia kary na pracodawcę. Możesz też złożyć pozew do sądu pracy o odszkodowanie i zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. Przy mobbingu ze strony pracodawcy odpowiada on jako podmiot, nie tylko jako osoba fizyczna.
Druga to ścieżka karna przy stalkingu. Jeśli nękanie wykracza poza środowisko pracy lub spełnia znamiona art. 190a KK, możesz złożyć zawiadomienie o przestępstwie na policji lub w prokuraturze. Równolegle możesz wysłać wezwanie do zaprzestania nękania i stalkingu bezpośrednio do sprawcy jako osoby fizycznej, niezależnie od jego roli służbowej.
Wezwanie kierujesz do sprawcy osobiście, na jego adres zamieszkania, nie na adres firmy. Pismo powołuje się na art. 190a § 1 KK, opisuje konkretne incydenty przekraczające granicę środowiska pracy, żąda natychmiastowego zaprzestania wszelkich kontaktów poza stosunkiem pracy i wyznacza termin 7 dni. Zapraszamy do zapoznania się z naszymi wzorami pism.
Jak prawidłowo wysłać wezwanie listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru wyjaśnia poradnik jak wysłać wezwanie do zaprzestania. Więcej o tym kiedy sprawa powinna trafić do sądu przeczytasz w artykule wezwanie do zaprzestania a pozew sądowy. Jeśli nękanie obejmuje też nachalne wiadomości przez komunikatory, sprawdź artykuł o nachalnych wiadomościach jako formie stalkingu.
Wezwanie do zaprzestania nękania i stalkingu
Najczęstsze pytania o nękanie przez przełożonego lub współpracownika
Tak. Wezwanie dotyczy zachowań które przekraczają granicę stosunku pracy i wkraczają w obszar nękania z art. 190a KK. Kierujesz je do sprawcy jako osoby fizycznej, nie do pracodawcy jako podmiotu. Fakt że nadal jesteś zatrudniony nie pozbawia Cię prawa do ochrony przed stalkingiem. Warto jednak ocenić ryzyko eskalacji konfliktu w miejscu pracy i rozważyć czy jednoczesne działania na ścieżce pracowniczej, na przykład zgłoszenie do HR lub PIP, są właściwe w Twojej sytuacji. Przy poważnych wątpliwościach skonsultuj strategię z adwokatem przez konsultację prawną.
Dowód z zeznań świadków ma w sprawach o mobbing bardzo dużą wagę. Współpracownicy którzy obserwowali zachowanie przełożonego wobec Ciebie mogą złożyć oświadczenia lub zeznawać w postępowaniu sądowym. Nagrania rozmów w których uczestniczysz są dopuszczalne jako dowód i warto z nich korzystać gdy zachowanie jest szczególnie dotkliwe. Dziennik incydentów prowadzony systematycznie z datami i detalami tworzy wzorzec który sąd ocenia całościowo. Dokumentacja medyczna potwierdzająca wpływ nękania na zdrowie jest często decydującym dowodem w sprawach o mobbing.
Tak. Art. 94³ KP nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi niezależnie od tego kto jest jego sprawcą. Jeśli pracodawca wiedział o mobbingu ze strony współpracownika i nie podjął działań żeby go powstrzymać, ponosi odpowiedzialność solidarnie ze sprawcą. Dlatego tak ważne jest zgłoszenie problemu do działu HR lub bezpośrednio do pracodawcy na piśmie. Pisemne zgłoszenie tworzy datę od której pracodawca „wiedział” i aktywuje jego obowiązek działania.
Obowiązek odpowiadania na wiadomości poza godzinami pracy zależy od postanowień umowy o pracę, regulaminu pracy i charakteru stanowiska. Przy braku wyraźnych postanowień o dyspozycyjności poza godzinami pracy zasadą jest że nie masz obowiązku odpowiadania po godzinach. Jeśli wiadomości są nachalne, ich treść wykracza poza kwestie służbowe lub ich liczba jest rażąco nieproporcjonalna, zachowaj je jako dowód i skonsultuj sytuację z adwokatem lub zgłoś do działu HR.
Tak. To dwa odrębne postępowania przed różnymi organami. Pozew o mobbing trafia do sądu pracy. Zawiadomienie o stalkingu trafia na policję lub do prokuratury. Oba postępowania toczą się niezależnie i wynik jednego nie przesądza o wyniku drugiego. Prowadzenie ich równolegle jest możliwe, legalne i często uzasadnione gdy nękanie ma zarówno wymiar pracowniczy jak i przekracza granicę środowiska pracy.
Nie. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu jest podstawą do żądania odszkodowania z art. 94³ § 4 KP niezależnie od tego czy to Ty rozwiązałeś umowę czy pracodawca. Roszczenia z tytułu mobbingu przedawniają się na zasadach ogólnych, zazwyczaj po 3 latach od rozwiązania umowy lub od dnia gdy dowiedziałeś się o szkodzie. Roszczenia z tytułu stalkingu przedawniają się po 3 latach od dnia gdy dowiedziałeś się o naruszeniu i osobie sprawcy. Odejście z pracy nie przekreśla Twoich praw.
