Były pracodawca wystawia Ci negatywne opinie, rozsyła nieprawdziwe informacje do potencjalnych pracodawców lub niszczy Twoją reputację zawodową w sieci? To nie jest coś, co musisz przełknąć po rozstaniu. Polskie prawo chroni Twoje dobre imię skutecznie, niezależnie od tego kto je narusza.
Były pracodawca niszczy reputację zawodową – jak się bronić prawnie
Kiedy działania byłego pracodawcy stają się naruszeniem prawa
Rozstanie z pracodawcą, nawet konfliktowe, nie daje mu prawa do niszczenia Twojej kariery zawodowej. Granica między dopuszczalną oceną pracownika a bezprawnym naruszeniem dóbr osobistych przebiega w miejscu, gdzie pojawia się nieprawda, zła wiara lub działanie nakierowane wyłącznie na zaszkodzenie.
Art. 23 i art. 24 Kodeksu cywilnego chronią dobra osobiste każdego człowieka, w tym dobre imię, cześć i reputację zawodową. Ochrona przysługuje niezależnie od tego czy naruszenie ma charakter publiczny czy prywatny, czy odbywa się w internecie czy w bezpośrednich rozmowach z innymi pracodawcami.
Były pracodawca narusza prawo gdy: wystawia fałszywe negatywne opinie w Google lub na portalach branżowych, rozsyła do potencjalnych pracodawców lub kontrahentów nieprawdziwe informacje o Twoich kompetencjach, zachowaniu lub powodach rozstania, publikuje w mediach społecznościowych lub na forach treści które są nieprawdziwe i godzą w Twoją reputację zawodową, albo ujawnia bez podstawy prawnej poufne informacje z okresu zatrudnienia które Ci szkodzą.
Pełny przegląd dóbr osobistych chronionych przez prawo i dostępnych narzędzi znajdziesz w przewodniku po naruszeniach dóbr osobistych.
Negatywna opinia a bezprawne pomówienie – gdzie jest granica
To rozróżnienie ma kluczowe znaczenie praktyczne, bo nie każda negatywna wypowiedź byłego pracodawcy jest bezprawna.
Były pracodawca może zgodnie z prawem: wystawić rzetelną, negatywną opinię opartą na faktach, odmówić wystawienia referencji, powiedzieć potencjalnemu pracodawcy prawdziwe informacje o powodach rozstania, wyrazić subiektywną ocenę Twoich kompetencji jeśli jest ona oparta na rzeczywistych zdarzeniach.
Były pracodawca narusza prawo gdy: podaje nieprawdziwe fakty jako prawdziwe, na przykład twierdząc że byłeś zwalniany dyscyplinarnie gdy tak nie było, formułuje oceny w sposób rażąco nieproporcjonalny do rzeczywistości i nakierowany wyłącznie na zaszkodzenie, ujawnia informacje objęte tajemnicą przedsiębiorstwa lub poufnością w sposób naruszający Twoje interesy, albo prowadzi zorganizowaną kampanię zniesławienia angażując innych pracowników lub kontrahentów.
Kluczowy jest ciężar dowodu. W sprawach o ochronę dóbr osobistych to pozwany, czyli pracodawca, musi udowodnić że jego twierdzenia są prawdziwe. Nie Ty musisz udowadniać fałsz, lecz on musi udowodnić prawdziwość. To istotna przewaga procesowa po Twojej stronie. Jeśli masz wątpliwości co do gromadzenia dowodów – umów się na konsultację prawną.
Fałszywe opinie w Google wystawione przez byłego pracodawcę
Szczególnie dotkliwy przypadek to fałszywa opinia wystawiona przez byłego pracodawcę lub działającego na jego zlecenie w Google Maps, na LinkedIn, na portalach z opiniami o pracownikach lub na branżowych forach internetowych.
Taka opinia jest widoczna publicznie, pojawia się w wynikach wyszukiwania Twojego imienia i nazwiska i może skutecznie blokować Ci rozwój zawodowy przez długi czas. Co gorsza, Google i inne platformy rzadko usuwają opinie samoczynnie, bo nie weryfikują ich prawdziwości.
Masz dwie równoległe ścieżki działania. Pierwsza to zgłoszenie naruszenia bezpośrednio do platformy z żądaniem usunięcia treści naruszających regulamin. Dla Google jest to formularz zgłoszenia treści nielegalnych dostępny przez Google My Business. Druga i często skuteczniejsza ścieżka to wezwanie do zaprzestania naruszania dóbr osobistych skierowane bezpośrednio do autora opinii. Więcej o specyfice fałszywych opinii w Google i strategii ich usuwania przeczytasz w artykule o fałszywych opiniach w Google i jak je usunąć.
Rozsyłanie nieprawdziwych informacji do potencjalnych pracodawców
Bardziej ukrytą, ale równie szkodliwą formą naruszenia jest bezpośredni kontakt byłego pracodawcy z Twoimi potencjalnymi pracodawcami w celu przekazania im negatywnych i nieprawdziwych informacji. Zjawisko to bywa określane mianem „czarnych referencji” i jest w Polsce zjawiskiem realnym, choć trudnym do udokumentowania.
Jeśli masz podstawy sądzić że tak się dzieje – na przykład dostajesz sygnały od rekruterów, tracisz oferty pracy na etapie sprawdzania referencji mimo dobrych rozmów kwalifikacyjnych, albo dotarły do Ciebie konkretne informacje od znajomych w branży – możesz działać. Z kolei, jeżeli padłeś ofiarą mobbingu w pracy, zapoznaj się z tym, odrębnym artykułem.
Trudność polega na dokumentowaniu. Prywatne rozmowy telefoniczne są trudne do udowodnienia. Jednak jeśli uda Ci się uzyskać pisemne potwierdzenie od rekrutera lub potencjalnego pracodawcy że słyszał negatywne informacje z konkretnego źródła, jest to dowód wystarczający do wezwania.
Co zebrać przed wysłaniem wezwania
Dokumentacja przy naruszeniach reputacji zawodowej wymaga szczególnej staranności, bo część naruszeń odbywa się w sposób który trudno zarchiwizować.
Warto zgromadzić zatem:
- Screenshoty wszystkich publicznych treści naruszających Twoją reputację z widocznym URL, datą i profilem autora. Archiwizuj przez web.archive.org.
- Pisemne potwierdzenia od osób trzecich którym były pracodawca przekazał nieprawdziwe informacje – rekruterów, kontrahentów, znajomych z branży.
- Dokumentację szkody: oferty pracy które utraciłeś, kontrakt który nie doszedł do skutku, wymierne straty finansowe.
- Dowody na fałszywość twierdzeń: dokumenty potwierdzające przebieg zatrudnienia, wyrok sądu pracy jeśli był spór, dokumentację osiągnięć zawodowych.
- Wszelką korespondencję z byłym pracodawcą po rozstaniu jeśli zawiera groźby lub zapowiedzi działań odwetowych.
Jak skutecznie dokumentować naruszenia online i offline opisuje poradnik jak udokumentować naruszenie.
Wezwanie i dalsze kroki
Pierwszym krokiem jest wezwanie do zaprzestania naruszania dóbr osobistych. Pismo powołuje się na art. 24 KC, opisuje konkretne naruszenia, żąda ich zaprzestania, usunięcia skutków i ewentualnie przeprosin oraz zadośćuczynienia, i wyznacza termin na reakcję, zazwyczaj 7 dni.
Dla byłego pracodawcy, szczególnie gdy prowadzi działalność gospodarczą, formalne pismo od adwokata jest sygnałem że sprawa może mieć poważne konsekwencje finansowe i reputacyjne. Postępowanie sądowe o ochronę dóbr osobistych jest jawne, co oznacza że sam proces mógłby wywołać więcej negatywnego rozgłosu niż pracodawca chciałby. Ten efekt odstraszający działa na korzyść pokrzywdzonego.
Jeśli wezwanie nie przyniesie skutku, możliwe jest złożenie pozwu o ochronę dóbr osobistych z żądaniem przeprosin, usunięcia treści i zadośćuczynienia. Przy wykazanej szkodzie majątkowej możesz dochodzić też odszkodowania. Przy zniesławieniu o szczególnie dotkliwym charakterze wchodzi w grę art. 212 Kodeksu karnego, który penalizuje pomówienie i jest ścigany na wniosek pokrzywdzonego.
Więcej o relacji między wezwaniem a dalszymi krokami przeczytasz w artykule wezwanie do zaprzestania a pozew sądowy. Jeśli naruszenia dotyczą też pomówień w mediach społecznościowych, sprawdź artykuł o zniesławieniu w mediach społecznościowych.
Wezwanie do zaprzestania naruszania dóbr osobistych
Najczęstsze pytania o fałszywe opinie byłego pracodawcy
Ma prawo przekazać prawdziwe informacje o przebiegu zatrudnienia i powodach rozstania, jeśli robi to w dobrej wierze i w uzasadnionym celu, na przykład odpowiadając na pytania w ramach sprawdzania referencji. Nie ma prawa podawać informacji nieprawdziwych, przekraczać zakresu pytania i przekazywać informacji nadmiarowych, działać wyłącznie w celu zaszkodzenia ani ujawniać informacji poufnych bez podstawy prawnej. Granica między referencją a pomówieniem jest cienka i zależy od konkretnych okoliczności.
Anonimowość w internecie jest względna. Możesz ustalić tożsamość autora przez złożenie zawiadomienia na policji z wnioskiem o ustalenie danych użytkownika konta Google na podstawie adresu IP. Sąd może też zobowiązać Google do ujawnienia danych technicznych konta w ramach postępowania cywilnego. Poza tym często anonimowe opinie zawierają szczegóły znane tylko ograniczonemu kręgowi osób, co pozwala ustalić autorstwo okolicznościowo. Sam fakt pojawienia się opinii tuż po rozstaniu z pracodawcą jest też okolicznością wartą odnotowania w wezwaniu.
Tak, jeśli potrafisz wykazać związek przyczynowy między naruszeniem a szkodą. Utrata konkretnej oferty pracy, niższe wynagrodzenie w nowym miejscu pracy wynikające z uszkodzonej reputacji lub inne wymierne straty finansowe mogą być podstawą roszczenia odszkodowawczego. Trudność leży w udowodnieniu że to właśnie fałszywe opinie były przyczyną odrzucenia, a nie inne czynniki. Pisemne potwierdzenie od rekrutera lub pracodawcy jest tu bezcenne. Do roszczeń z tytułu krzywdy niemajątkowej, czyli stresu i poczucia krzywdy, nie musisz wykazywać szkody majątkowej.
Groźba wyrządzenia poważnej szkody zawodowej może wyczerpywać znamiona przestępstwa groźby karalnej z art. 190 Kodeksu karnego, jeśli wzbudza uzasadnioną obawę że zostanie spełniona. Zachowaj całą korespondencję zawierającą takie groźby – wiadomości SMS, e-maile, wiadomości na komunikatorach. Screenshoty z widoczną datą i danymi nadawcy to dowód zarówno do wezwania o ochronę dóbr osobistych jak i do ewentualnego zawiadomienia o przestępstwie.
Nie. To dwa odrębne postępowania przed różnymi sądami i możesz prowadzić je równolegle. Sąd pracy rozpatruje roszczenia ze stosunku pracy, na przykład odszkodowanie za niezgodne z prawem zwolnienie. Sąd cywilny rozpatruje roszczenia o ochronę dóbr osobistych wynikające z działań byłego pracodawcy po rozstaniu. Wyrok w jednej sprawie nie wyklucza ani nie przesądza o wyniku drugiej.
Jak najszybciej, z dwóch powodów. Po pierwsze, fałszywe treści widoczne w internecie szkodzą Twojej reputacji każdego dnia gdy są dostępne. Po drugie, dowody mogą znikać – konto może być usunięte, wpis może być skasowany, a bez dokumentacji nie będziesz mógł udowodnić że naruszenie miało miejsce. Roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych przedawniają się po 3 latach od dnia gdy dowiedziałeś się o naruszeniu i osobie sprawcy, ale zwlekanie z działaniem nie leży w Twoim interesie.
